Droit du travail Contrat de travail
Mise à jour : January 2017

Clauses du contrat

Le contrat de travail peut comporter certaines clauses. Celles-ci vont permettre d'accroître les obligations du salarié, ou d’apporter certaines garanties à l’employeur. Certaines sont relatives à l’exécution du contrat, d’autres à l’après-contrat.

Néanmoins, les clauses présentes dans le contrat doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché" (L. 1121-1).

Clause de non-concurrence

Il s'agit d'une clause par laquelle le salarié s’engage à ne pas concurrencer l’employeur après la rupture de son contrat (quelque soit le mode de rupture)en exerçant une activité concurrente qui porterait préjudice à son précédent employeur.

Néanmoins, la clause de non-concurrence ne doit pas avoir pour but d'interdir l'exercice de toute activité économique

Conditions de validité

La clause doit être limitée afin de ne pas porter atteinte à la liberté de travail. Par conséquent, la jurisprudence a imposé 5 conditions cumulatives :

  • la clause doit être limitée dans le temps
  • la clause doit être limitée dans l'espace

La clause ne peut contenir des modalités permanentes et doit donc être limitée dans le temps et porter sur une zone géographique déterminée

L'objet doit également être déterminé, et donc être en rapport étroit avec la profession visée

  • la clause doit être justifiée par la nécessaire protection des intérêts légitimes de l'entreprise

La clause est illicite lorsqu’elle n’est pas « indispensable ou nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise » (Cass. Soc., 1992).

  • la clause doit comporter une contrepartie financière

Une indemnité doit être versée afin d’assurer l’exécution de l’obligation.

  • la clause doit prendre en compte la spécificité de l'emploi

La clause de non-concurrence peut être ajoutée à différents contrats : contrats de bail, cessions de fonds de commerce, contrats de location-gérance...

Enfin, sous certaines conditions, l'employeur peut lever la clause de non-concurrence. Cette possibilité devait néanmoins être prévue par le contrat de travail.

Non-respect de la clause

Le non-respect peut être le fait de s’installer à son compte près de son ancien employeur, ou de démarcher son ancienne clientèle. L'exercice de cette concurrence peut être le fait du salarié lui-même, ou d'un tiers complice (dans ce cas, le juge appréciera la bonne ou la mauvaise fois du complice). Ainsi l’employeur peut demander réparation du préjudice subi du fait du non-respect de la clause.

Le non-respect peut également consister en l’absence de contrepartie de la part de l’employeur.

La clause de non-concurrence peut à tout moment être éteinte par un commun accord des parties.

Clauses de mobilité

La clause de mobilité permet à l'employeur de modifier le lieu de travail de son salarié, sans que cela ne modifie les termes du contrat. Le salarié peut ainsi se voir contraint à exercer son emploi dans un autre lieu de travail. La seule existence de cette clause conduit à l'obligation pour le salarié d'accepter ce changement. Ce dernier doit néanmoins avoir accepté la clause.

A travers l’arrêt du 3 juin 2003, la Cour de cassation révélait que le changement du lieu de travail ne constituait pas une modification du contrat de travail, mais de simples changements des conditions de travail. Le salarié doit donc s’y conformer. Cependant, ce changement doit être opéré dans une zone géographique déterminée ; au-delà de cette zone, la clause de mobilité organise les modalités de modification du lieu de travail.

La clause doit respecter certaines conditions :

  • elle ne doit pas entraîner la modification d'un autre élément essentiel du contrat de travail
  • elle doit être mise en oeuvre de bonne foi par l'employeur

L’abus de pouvoir de l’employeur pourra être invoqué lorsqu’il est démontré que une intention de nuire au salarié. La Cour de cassation a ainsi considéré abusive la décision de l’employeur de donner au salarié des horaires incompatibles avec les horaires de transport (Cass. Soc. 10 janvier 2001). Cette clause permet en effet seulement de muter le salarié sans son consentement, mais cela ne permet pas d’imposer des conditions abusives.

De la même manière, un employeur ne peut pas utiliser cette clause, en sachant que le salarié refusera, uniquement comme moyen de le licencier. Dans ce cas, l'utilisation de cette clause est abusive.

  • elle droit déterminer de façon claire sa zone d'application
  • elle ne doit pas porter atteinte injustifiée au droit à une vie personnelle et familiale

Clause d'exclusivité

Cette clause interdit au salarié de travailler pour un autre employeur pendant l'exécution de son contrat de travail, ce, quelque soit l'activité exercée.

Cependant, pour être mise en application, la clause doit s'avérer indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'employeur, "justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché" (C. trav. art. L. 1121-1). De plus, la clause ne peut être valable que lorsqu'il s'agit d'une embauche à durée indéterminée à temps plein ; en effet, le salarié travaillant à temps partiel ne pourrait alors plus travailler suffisamment.

Clauses de dédit-formation

Cette clause permet à l’employeur de se voir restituer par le salarié tout ou partie des frais de formation que l'entreprise a supporté. Cette clause s'applique si le salarié quitte l'entreprise de façon prématurée .

En effet, l'employeur doit maintenir le salarié à un certain niveau de compétences, ce qui lui impose de lui proposer des formations. Ainsi, en cas de départ prématuré du salarié, celui-ci devra rembourser les frais engagés par l’employeur pour sa formation. C'est une façon implicite pour le salarié de s'engager à rester un certain temps dans l’entreprise en contrepartie de sa formation.

Pour être valable, la clause doit respecter plusieurs conditions :

  • l'indemnité de dédit doit être proportionnée aux frais de formation engagés
  • la clause ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner (sa durée ne doit donc pas être excessive)
  • la formation doit entraîner des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective
  • la clause doit être prévue dans le contrat de travail ou l'écrit, avant le début de la formation

Pour que la clause puisse être appliquée, iI faut que la formation ait bien été financée par l’employeur. Le montant de l’indemnisation doit être proportionnel aux frais engagés pour les formations (Cass. Soc. 21 mai 2002).

Si le salarié démissionne de façon anticipée sans respecter les délais, la clause peut être mise en jeu.

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