Droit du travail Contrat de travail
Mise à jour : February 2017

Fin du CDD

Le CDD prend fin à l'échéance du terme ou de façon anticipée.

Rupture à l'échéance du terme

Il s'agit de la rupture de plein droit, qui était prévue pour se terminer à une échéance particulière. Il n'y a donc pas de délai de prévenance à respecter.

S'agissant des salariés protégés (délégués du personnel ou encore délégués syndicaux), l'employeur doit demander, un mois avant le terme du contre, l'autorisation préalable à l'inspecteur du travail pour mettre fin au CDD.

Rupture anticipée

Il existe plusieurs modes de rupture anticipée :

  • faute grave
  • force majeure (imprévisible, inévitable, étranger à la volonté des parties)
  • accord des parties (rupture d'un commun accord entre employeur et salarié qui diffère de la rupture conventionnelle, réservée aux CDI)
  • embauche en CDI dans une autre entreprise (le salarié embauché en CDI dans une autre entreprise peut rompre son CDD)
  • inaptitude (pour les salariés reconnus inaptes par le médecin du travail)

Dans certains cas, la rupture anticipée est injustifiée, et il est des situations dans lesquelles l'employeur ne peut pas légitimer une rupture.

Ainsi par exemple, le licenciement économique n'est pas un mode de rupture possible du CDD. De même, la faute lourde (caractérisée par l'intention de nuire) n'existe pas dans le cas du CDD ; il faut invoquer la faute grave (rend impossible la continuation du contrat) pour rompre le contrat.

L'employeur peut parfois utiliser un motif de refus du salarié de modifications du contrat pour légitimer la rupture du contrat. Mais en réalité, si le salarié refuse le changement, l'employeur ne peut pas invoquer une faute grave et doit laisser le salarié dans la situation initiale.

En cas de rupture anticipée injustifiée, l'employeur est redevable vis-à-vis du salarié de l'ensemble des rémunérations qui auraient dues être versées jusqu'à la fin du contrat.

Indemnités

A la fin du CDD, le salarié bénéficie d'un indemnité de fin de contrat qui correspond à 10 % de la rémunération brute totale versé au salarié pendant la durée de son contrat (6% en cas d'accord collectif).

Lorsque le salarié n'a pas pu prendre ses congés pendant son contrat, l'employeur lui devra une indemnité compensatrice de congés payés (10 % de la rémunération brute totale versée au salarié, y compris indemnité de fin de contrat).

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