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Licenciement pour motif économique

La notion de licenciement économique, définie par l'art. L. 1233-3 du Code du travail, suppose un ou plusieurs motifs "non inhérents à la personne du salarié" et une "suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail". Ces éléments devront résulter de "difficultés économiques" ou de "mutations technologiques"

Il existe également deux autres motifs jurisprudentiels :la réorganisation nécessaire au maintien de la compétitivité de l'entreprise et la cessation d’activité de l'entreprise indépendante de son fait personnel.

Le licenciement pour motif économique peut résulter de difficultés économiques, qui sont appréciées en fonction de la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires comparée à la même période de l'année précédente et évaluée différemment selon la taille de l'entreprise.

Il est parfois difficile de déterminer la véritable cause du licenciement lorsque plusieurs causes viennent s'imbriquer. On retient donc les causes premières et déterminantes du licenciement pour le qualifier (sauf si l'autre motif permet une meilleure protection du salarié, ce motif l'emporte).

Lorsqu'un même motif conduit au licenciement d'au moins deux salariés, le licenciement est considéré collectif.

Procédure

Le licenciement pour motif économique intervient seulement lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés (obligation d'adaptation tout au long du contrat de travail) et que le reclassement du salarié concerné ne peut être effectué sur les emplois disponibles.

Les offres de reclassement doivent être écrites et précises. Elle doivent viser un poste équivalent assorti d'une rémunération similaire ou, sous réserve de l'accord du salarié, sur un poste de catégorie inférieure. De plus, le reclassement doit être opéré sur les emplois situés sur le territoire national dans l'entreprise où les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Cependant, le salarié peut demander à recevoir les offres de reclassement dans les établissements en dehors du territoire national.

L'employeur doit également dans certains cas respecter l'obligation de mettre en place un "plan de sauvegarde de l'emploi" lorsque le projets de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés sur une période de 30 jours.

La procédure du licenciement économique suit les règles du droit commun du licenciement, mais varie selon la taille de l'entreprise et le nombre de licenciements envisagés :

Convocation à l’entretien : envoie d'une lettre recommandée (avec objet de l’entretien, sans forcément édicter les motifs de façon explicite), ou lettre simple, et donner une délai minimum pour laisser au salarié le temps d’organiser sa défense
Durant l'entretien, le salarié peut se faire assister d’un membre du personnel, ou recourir à un « conseiller du salarié ». L'employeur donne ses motifs et entend le salarié. La loi du 18 janvier 2005 oblige l’employeur à proposer au salarié une convention de reclassement personnalisé (pour les entreprises de mois de 1000 salariés). Néanmoins, l'entretien préalable n'est pas exigé pour les grands licenciements collectifs s'il existe une représentation du personnel.
Notification du licenciement : un délai de réflexion est à respecter (pas inférieur à 7 jours, sauf s’il s’agit du personnel d’encadrement). Les motifs sont ensuite notifiés par lettre recommandée (ce qui permet de voir si le licenciement est bien fondé et de fixer les limites éventuelles d’un litige), de même que la proposition de convention de reclassement personnalisé

Dans le cas où l'entreprise effectue un licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours, la procédure est la même, mais à cela s’ajoute l’obligation de consulter le comité d’entreprise (ou les délégués du personnel).

Dans le cas où l'entreprise effectue un licenciement d'au moins 10 salariés dans un entreprise de 50 salariés et plus, sur une période de 30 jours, la procédure est la même, mais quelques éléments supplémentaires viennent s’y ajouter :

Consultation des représentants du personnel : il convient de mettre en place deux réunions afin d’examiner le projet de licenciement, et de connaitre les raisons du licenciement, le plan social, les catégories professionnelles concernées… Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise devra être consulté obligatoirement, et celui-ci pourra se faire accompagner d’un expert comptable.
Intervention de l’administration : lorsqu’il s’agit d’un grand licenciement collectif, l’entreprise est obligée de notifier le projet à l’administration, qui émettra des avis ne liant pas l’entreprise. Cependant, l’administration peut proposer des modifications, auxquelles l’entreprise devra répondre. Ainsi, les carences éventuelles pourront être portées à la connaissance de l’entreprise.
Établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi : la loi du 17 janvier 2002 a mis en place ce PSE afin de contrôler la procédure de licenciement. En effet, il devra prévoir le reclassement des salariés, qui doit être effectif. Aussi, il devra être précis et indiquer notamment le nombre d’emplois touchés

Obligations spécifiques

L'employeur doit proposer un contrat de sécurisation professionnelle et verser les indemnités de licenciement. Il doit également respecter la priorité de réembauche (le salarié peut demander à être réintégré si un poste se libère).

Ordre des licenciements

L’employeur doit décider en toute transparence de licencier une ou plusieurs personnes ; leur désignation fait en effet courrir le risque de l'arbitraire. Il choisit donc quels salariés seront licencié dans une catégorie professionnelle donnée afin de déterminer si un ordre de licenciement doit être instauré. Il n'y a pas d'ordre de licenciement si celui-ci concerne tous les salariés d'une entreprise appartenant à la même catégorie professionnelle (cela « concerne l’ensemble des salariés qui exercent au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune », Cass. Soc. 13 février 1997) ; de même, il n'y en a pas si quelques salariés, ayant refusé une modification du contrat de travail, sont de ce fait licencié.

Pour déterminer l'ordre des licenciement, la convention collective ou la loi déterminent les critères à prendre en compte (charges de famille, réinsertion professionnelle difficile, etc.) ; l'employeur doit seulement justifier ses choix, mais il dispose d'une grande liberté. Les critères ne sont pas nécessairement portés à la connaissance des salariés, mais peuvent l’être lorsque l’un d’eux en fait la demande. Le salarié pourra toujours contester les critères devant le Conseil de Prud’homme.

Nécessité d’un motif réel et sérieux

Le juge doit déterminer cette cause réelle et sérieuse. Pour cela, il exerce un contrôle sur les conditions matérielles du licenciement, et donc sur la réalité de ces conditions : ils vérifient donc la réalité des difficultés économiques ou de la menace de perte de compétitivité.

Selon l'article L1233-3 : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

Cela signifie que le licenciement doit reposer sur des faits réels et objectifs, vérifiables. Il faut une adéquation de la mesure aux motifs : il y a-t-il un intérêt légitime pour l’entreprise ? S’agit de l’unique moyen pour parvenir à un objectif ? Le licenciement doit donc être justifié par des difficultés économiques sérieuses, ou encore par la cessation de l’activité : seule la cessation totale peu le justifier (Cass. Soc., 10 octobre 2006, Madame X c/ Société Saumaty Méditerranée). Il doit s’agir d’un impératif économique conjoncturel ou structurel.

Existence d'une cause économique sérieuse

Les motifs ne doivent pas être inhérents à la personne du salarié. Le motif économique doit être une justification suffisante, c'est à dire que la contrainte économique doit être importante.

Le licenciement doit être justifié par la réorganisation de l’entreprise nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (admis par l’arrêt Videocolor de la Cour de cassation de 1995). Mais cette exigence a été assouplie par les arrêts Pages jaunes puisqu'il a été admis qu'une entreprise bien portante puisse licencier (licenciement préventif). Ainsi, la gestion prévisionnelle est devenue une justification des licenciements économiques.

Le licenciement économique ne doit intervenir qu'en dernier recours ; on considère donc qu'il intervient lorsque l'employeur ne peut reclasser le salarié.