Conditions de formes, conditions de fond
Le contrat de travail n’est pas régit par des règles formalistes. Selon les termes du Code du travail, le contrat peut être "établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter". La forme importe donc peu, mais dans les faits, il est préférable qu’il soit écrit pour des raisons de preuve. De plus, l'employeur doit transmettre un écrit au salarié dans les 2 mois qui suivent son arrivée.
Selon la directive du 14 octobre 1991, l’employeur doit fournir l’ensemble des documents notamment relatifs aux parties et à l’objet du contrat dans un délai de deux mois après l’embauche ; il est contraint à une obligation d’information.
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, c'est-à-dire conclu entre un employeur et un salarié. Il s'agit également d'un contrat à exécution successive, la prestation étant échelonnée dans le temps. Aussi, le contrat de travail est généralement un contrat d’adhésion, le salarié devant simplement adhérer aux conditions retenues préalablement par l’employeur. Enfin, c’est un contrat personnel puisque fondé sur le salarié lui-même en fonction de nombreux critères ; les éléments demandés au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi (art. L 121-6).
Lorsqu'il est écrit, le contrat de travail doit être rédigé en français, quelque soit la nationalité du salarié embauché. Néanmoins, lorsque le salarié est étranger, le contrat peut être traduit par l'employeur à sa demande.
Enfin, la conclusion du contrat doit avoir fait l'objet de différentes déclarations (ex: déclaration préalable à l'embauche) ; celles-ci peut être réalisées par la déclaration unique d'embauche envoyée à l'Urssaf. L'omission de ces formalités est un délit de travail dissimulé puni de trois ans d'emprisonnement et de peines complémentaires. Néanmoins, ces formalités ne sont pas obligatoires dans le cadre des "titres emploi-services entreprise" issus de la loi du 4 août 2008 (pour les entreprises d'au plus 9 salariés et pour toutes les entreprises lorsque l'activité est inférieure à cent jours ou 700 heures de travail par an).
Conditions de fond
Le contrat de travail se soumet aux règles de droit commun (consentement, capacité, objet, cause). Comme tout contrat, le contrat de travail ne pourra être considéré conclu s’il a été vicié par dol, erreur ou violence.
Il s’agit d’un contrat emprunt de consensualisme (accord de volontés). Ainsi, la phase précontractuelle peut reposer sur des pourparlers, ou encore sur une promesse d’embauche. Le consentement est parfois difficile à déterminer. Ainsi, le consentement, comme en droit commun, ne doit pas avoir été obtenu par dol, violence ou erreur.
La promesse d’embauche va engendrer l’obligation de conclure le contrat de travail. Pour que celle-ci soit valable, elle doit être : ferme, adressée à une personne désignée, contenir les éléments essentiels du contrat de travail.
Les règles de capacité sont celles du droit commun :
- Les mineurs non émancipés doivent pour effectuer une prestation avoir l’autorisation d’un représentant légal
- Les majeurs sous tutelle peuvent exercer, mais doivent être représentés.
Le contrat doit avoir un objet : il consiste en la rémunération pour le salarié, et en la prestation pour l’employeur.
Contenu du contrat
Le contrat doit contenir certains éléments indispensables à sa validité. Qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, le contrat doit comporter l’identité des parties, la description du travail, la date de début du contrat ou encore le montant de la rémunération.
Le contrat suppose donc l'existence d'un travail subordonné et d'un salaire. La notion de travail est considérée largement, toute activité rémunérée et subordonnée étant considérée comme un travail. Mais certaines situations intermédiaires entre le salariat et des statuts extérieurs (étudiant par exemple dans le cas du stage) empêchent la qualification de "contrat de travail". L'existence d'un salaire est également indispensable ; mais certains cas de travail bénévoles n'entrent pas dans ce cadre (la loi du 23 mai 2006 avait instauré le "volontariat associatif", qui n'entre pas dans le cadre du Code du travail). Enfin la subordination repose sur le "lien juridique de subordination" qui existe entre le salarié et son employeur (arrêt Bardou, 1931) ; elle suppose donc l'obéissance du salarié à l'égard des commandements de l'employeur. Selon la Cour de cassation (Cass.Soc. 20 avril 1972), les ordres donnés par l’employeur portent sur l’exécution du contrat, et celui-ci fixe les moyens et les but pour y parvenir.
Preuve du contrat
La preuve du contrat est parfois difficile à apporter. Pour y parvenir, on recourt généralement à la méthode du "faisceau d'indices". Sont donc pris en compte la dépendance économique, l'absence de risques (le salarié n'assume pas les risques de l'activité), ou encore la participation à un service organisé par autrui (Soc. 13 nov. 1996, Société générale)./p>
