Les TIC
Les technologies de l'information et de la communication ont des effets sur le travail.
Messageries et réseaux sociaux
L'employeur ne peut pas interdire complètement l'usage des mails et autres outils de communication, et doit en tolérer l'utilisation pendant le travail dans la mesure du raisonnable.
L'usage de ces technologies peut être professionnel ou privé. Ainsi, lorsque le salarié entretient une correspondance considérée comme privée, celle-ci ne peut pas être consultée par l'employeur. A l'inverse, l'employeur peut considérer comme professionnel tout mail envoyé ou reçu depuis l'ordinateur d'un salarié, sauf si ce dernier l'a indiqué comme étant personnel.
Les échanges sur Facebook ont parfois pu être considérés comme ne relevant pas de la sphère privée.
En effet, les échanges privés, tenus en dehors du temps de travail par des salariés sur un forum de discussion ouvert au public, ne constituent pas une violation du respect de la vie privée par l'employeur. Ainsi, plusieurs salariés, qui avaient créé un club virtuel et s'amusaient en dehors de leur temps de travail à échanger des remarques sur leur DRH ont été licenciés pour faute (CPH de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010). En revanche, il en va différemment des propos tenus dans la sphère privée.
Téléphones portables
Les salariés ont droit d'utiliser leur téléphone portable car il ont droit au respect de leur vie privée. Cependant, l'utilisation doit être raisonnable car l'employeur peut exiger que le salarié utilise son temps de travail pour travailler.
Géolocalisation
L'employeur qui met en place un dispositif de géolocalisation dans l'entreprise doit respecter plusieurs contraintes en raison de la nécessité de protéger la vie privée. Ainsi, outre le respect des dispositions de la loi informatique et liberté du 6 janvier 1978, l'employeur qui recourt à la géolocalisation doit :
- faire preuve de transparence et de loyauté dans la mise en place du dispositif : informer de son existence et son but
- respecter le principe de proportionnalité : la surveillance ne doit pas aller trop loin (la géolocalisation n'est possible que lorsque l'entreprise n'a pas d'autres moyens de contrôle)
- déclarer les fichers auprès de la CNIL
Biométrie
Les dispositifs biométriques utilisent des données sensibles car elles touchent le corps humain. Ainsi, la mise en place de ces système ne peut survenir qu'après obtention de l'autorisation administrative de la CNIL.
Vidéosurveillance
L'employeur peut mettre en place un système de vidéosurveillance. Cependant, il doit respecter plusieurs conditions :
- respect des dispositions légales relatives aux libertés individuelles et à la vie privée des salariés
- prévoir un droit d'accès aux enregistrements visuels concernant les salariés/
- consultation des représentants du personnel et information des personnes concernées
Ainsi, l'employeur doit prévenir au préalable les salariés de l'installation d'un système de vidéosurveillance qui les concerne. En revanche, lorsque le système est installé dans un local dans lequel ne viennent pas les salariés, l'employeur n'est pas tenu de les informer au préalable.
