Le CDD
« Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ». La conclusion d’un terme dans un contrat de travail est donc exceptionnelle.
Dans quel cas recourt-on au CDD?
Le contrat à durée déterminé ne peut être signé pour "pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise" (art. L. 1242-1). Ainsi, le CDD ne peut répondre qu'à un besoin temporaire de l'entreprise ; dès lors que l'employeur a besoin d'un salarié permanent, il ne peut l'embaucher en CDD. Si le recours au CDD ne respecte pas cette obligation, le contrat pourra être requalifié en CDI.
En somme, le CDD ne doit être conclu que « pour l’excution d’un tâche précise et temporaire » (art. L. 1242-2 C. trav.), à l’exception des contrats spéciaux liées aux politiques de l’emploi. Néanmoins, la Cour de cassation a pendant longtemps accepté la conclusion de petits contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années. Il a fallu que la Cour de Justice des Communautés intervienne dans un arrêt Calori du 23 janv. 2008, par lequel elle rappelle la nécessité du caractère temporaire du contrat. Depuis lors, la jurisprudence refuse la précarisation au sein de l’entreprise.
Conditions de formation
Le CDD doit être établi par écrit et comporter une définition précise de son motif. En cas d'absence de motif, le contrat est considéré comme étant à durée indéterminée.
Le contrat de travail devra être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (art. L. 1242-13). En cas d'absence de respect de ce formalisme, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI.
Dans un arrêt de 2011 (C. Cass., 28 septembre 2011), un salarié invoquait l'existence d'un contrat au titre de la période d'essai, alors même que le contrat de travail n'avait pas été signé. Le contrat n'ayant pas été transmis au salarié, il n'avait en effet pas pu être signé : de ce fait, il ne pouvait pas s'agir d'un CDD, mais d'un CDI. Ainsi, l'employeur ne pouvait procéder à la rupture du contrat au titre de la période d'essai.
Conditions de forme
Le CDD doit comporter certaines mentions obligatoires : nom et qualification du salarié, justification du recours au CDD, motif de recours, salaire, date d'échéance du terme du contrat, convention collective applicable et caisse de retraite, période d'essai éventuelle. En cas d'omission d'une mention obligatoire dans le contrat, ce dernier peut être requalifié en CDI ; de plus, l'employeur risque des sanctions pénales (amende de 3750 euros hors cas de récidive).
Le contrat doit indiquer un motif précis de conclusion du contrat (obligation renforcée par l’arrêt Calori, qui exige l’existence d’éléments concrets et précis). Afin que la motivation soit suffisante, il est nécessaire que le contrat mentionne donc des faits précis et vérifiables ; en cas de contestation, l’employeur devra prouver l’exactitude du motif évoqué dans le contrat.
Statut du salarié en CDD
Le salarié en CDD bénéficie d'une égalité de traitement : les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux personnes embauchées en CDI s'appliquent également au salariés titulaires d'un CDD (sauf dispositions relatives à la rupture du contrat de travail).
L'égalité de traitement concerne également la rémunération, qui ne peut être inférieure au montant que percevrait dans la même entreprise un salarié bénéficiant d'un CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Période d'essai des salariés en CDD
Le CDD peut prévoir une période d’essai, dont la durée est limitée en fonction de la durée du contrat (un jour par semaine quand le contrat a une durée de moins de 6 mois, un mois au-delà). Lorsque le contrat n'a pas de terme précis, la période d'essai est fonction de la durée minimale du contrat.
Taxation des CDD de courte durée
Depuis 2013, la contribution patronale d'assurance chômage est majorée pour tout CDD d'au plus 3 mois conclu pour surcroît d'activité et tout CDD d'usage.
